Motivationstheorien beschreiben die Zufriedenheit im Business

Die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg und die Effizienz eines Unternehmens. Ein zufriedener und motivierter Mitarbeiter ist produktiver, engagierter und trägt maßgeblich zum Erreichen der Unternehmensziele bei. Motivationstheorien erklären den Zusammenhang von Bedürfnissen und Zufriedenheit der Menschen im Arbeitsalltag.

Was ist unter Motivation zu verstehen?

Motivation ist ein grundlegendes Konzept in der Psychologie und im Arbeitskontext, das den Antrieb und die Energie beschreibt, die Menschen dazu bewegen, bestimmte Ziele zu verfolgen, Handlungen auszuführen und Herausforderungen anzugehen. Es handelt sich um den inneren oder äußeren Impuls, der Menschen dazu antreibt, aktiv zu sein und ihr Verhalten in eine bestimmte Richtung zu lenken. Beeinflusst wird die Motivation einerseits durch die Beweggründe (Motive) andererseits durch die Einstellung (Haltung) der Person.

Motivationstheorien beschreiben den Zusammenhang von Motivation und den menschlichen Bedürfnissen

In diesem Zusammenhang gibt es verschiedene Theorien und Ansätze zur Erklärung von Motivation, darunter die Maslowsche Bedürfnishierarchie, die ERG-Theorie und die Zwei-Faktoren-Theorie. Diese Theorien bieten Einblicke in die verschiedenen Aspekte der Motivation und helfen dabei zu verstehen, wie Menschen motiviert werden können, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Wie Menschen ticken – die Maslowsche Bedürfnispyramide

Wie stark die Motive zur Motivation sind, wird in der Maslowschen Bedürfnispyramide beschrieben. Ganz am Anfang stehen die Grundbedürfnisse wie Nahrung, Kleidung etc. Hier ist die Motivation die Ziele zu erreichen, bzw. das Bedürfnis zu befriedigen am stärksten. Im nächsten Schritt kommen die Sicherheits- und Schutzbedürfnisse in Form von Einkommen oder Geborgenheit. Darauf aufbauend sind die Bedürfnisse nach sozialen/zwischenmenschlichen Kontakten. Erst dann kommen Wertschätzung und Anerkennung, bzw. Bedeutung und Karriere.

Je nach Persönlichkeit lässt die Motivation nach, je weiter sich die Bedürfnisse von den Grundbedürfnissen entfernen. Das macht sich in Unternehmen bemerkbar, da Anerkennung und Karriere nicht zu den Grundbedürfnissen zählen, weshalb es manchen Menschen schwer fällt motiviert zu sein.

Zeit für eine Überarbeitung der Maslowschen Theorie

Die untersten Bedürfnisse wie Nahrung, Kleidung, Schutz und Sicherheit sind seit einigen Jahren in Deutschland gut gesichert. Das bedeutet, diese Punkte sind für die jüngeren Generationen zur Selbstverständlichkeit geworden. Ein Streben danach ist nicht mehr notwendig. Vermutlich der Grund, warum Kontakte, Wertschätzung und Selbstverwirklichung mehr in den Fokus treten. Die Generationen Y-Z sind demnach nicht verwöhnt, sondern starten einfach von einer höheren Treppe aus. Vielleicht wird es Zeit die Maslowsche Pyramide zu überarbeiten und um ein paar Stufen zu erweitern.

Die 3 Motivklassen der ERG-Theorie von Alderfer

Aufbauend auf die Maslowsche Bedürfnispyramide hat C.P. Alderfer mit der ERG Theorie eine vereinfachte Motivationstheorie entwickelt die in drei Motivklassen eingeteilt ist.

Die ERG-Theorie steht für Existenz, Beziehung und Wachstum:

• Existence needs, die Existenzbedürfnisse fassen die materiellen Grundbedürfnisse nach Nahrung, Kleidung und Wohnen mit dem psychologischen Teil, dem Sicherheits- und Schutzbedürfnis zusammen.
• Relatedness needs, die Beziehungsbedürfnisse fassen die zwischenmenschlichen Bedürfnisse mit dem sozialen Sicherheitsbedürfnis zusammen und die
• Growth needs, die Wachstumsbedürfnisse umfasst alles was mit (Arbeits-)Leistung, Geldleistung, Status und Selbstverwirklichung zu tun hat.

Anders als bei Maslow, wo die Bedürfnisse aufeinander aufbauen existieren nach Alderfer die Bedürfnisse gleichberechtigt nebeneinander. Allerdings können sie, je nach Bedingung, mehr oder weniger stark dominieren. Hiervon ausgehend lassen sich Motive ableiten, die Führungskräfte in erfolgreiche Mitarbeiterführung einbeziehen. Mitarbeiter können durch monetäre Anreize, beispielsweise Geldleistung oder durch Statusanreize, Anerkennung und Karriereversprechen, zumindest extrinsisch motiviert werden.

Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Die Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, entwickelt von Frederick Herzberg in den 1950er Jahren, ist ein bedeutendes Konzept in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Diese Theorie zielt darauf ab, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu verstehen. Herzberg identifizierte zwei Hauptkategorien von Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen:

1. Hygienefaktoren (auch als Kontextfaktoren bezeichnet): Diese Faktoren sind grundlegend für die Vermeidung von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Dazu gehören Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Unternehmenspolitik, Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen sowie physische Arbeitsumgebungen. Wenn diese Faktoren unzureichend sind, führt dies zu Unzufriedenheit, jedoch nicht zwangsläufig zu Motivation, wenn sie verbessert werden.
2. Motivatoren (auch als Inhaltsfaktoren bezeichnet): Diese Faktoren sind für die Schaffung von Arbeitszufriedenheit und Motivation verantwortlich. Dazu gehören Leistungserfolge, Anerkennung, Verantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten und die Arbeit selbst. Die Verbesserung dieser Faktoren kann die Mitarbeitermotivation steigern und langfristig zu höherer Arbeitszufriedenheit führen.

Die Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie betont, dass die Abwesenheit von Unzufriedenheit nicht zwangsläufig die Anwesenheit von Zufriedenheit und Motivation bedeutet. Unternehmen sollten daher nicht nur Hygienefaktoren verbessern, um Unzufriedenheit zu vermeiden, sondern auch Motivatoren fördern, um die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter zu steigern. Diese Theorie hat bis heute einen bedeutenden Einfluss auf das Management und die Gestaltung von Arbeitsplätzen weltweit.

All diese Theorien zeigen immer wieder eines besonders deutlich. Sowohl Zufriedenheit als auch Motivation der Mitarbeiter sind sehr von äußeren Einflüssen abhängig. Führungskräfte stehen deshalb vor einer schwierigen Aufgabe. Sie müssen neben dem Tagesgeschäft auch noch die Mitarbeiter sensibel behandeln und sich um deren Wohlergehen kümmern. Da fragt man sich, ob jeder dieser Aufgabe gewachsen ist. Oder ob es nicht mehr Sinn macht, personalpolitische Angelegenheiten aufzuteilen.

In größeren Betrieben regeln das die Personalabteilungen in Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen. Die Personalabteilung übernimmt dabei die verwaltenden Aufgaben, wie Abrechnungen, arbeitsrechtliche Grundfragen, Personalmarketing und Recruiting. Die Fachabteilungen übernehmen eher gestalterische Aufgaben war. Dazu gehören z.B. Personalführung, fachliche und soziale Eingliederung und Arbeitsplanung.

Unabhängig ob es nun eine Personalabteilung gibt oder nicht. Am Ende müssen Führungskräfte für das Wohl der Mitarbeiter sorgen. Denn sie sind direkt mit ihnen im Kontakt und ihr Verhalten wirkt sich auf die Mitarbeiter aus – im Guten wie im Schlechten. Wer die Motivation und die Mitarbeiterzufriedenheit stärken will, sollte einige Punkte beherzigen.

Die Zufriedenheit von Mitarbeitern wird gefördert durch:

• flexible Arbeitszeitmodelle
• humane Arbeitsbedingungen und ein positives Arbeitsumfeld
• respektvoller Umgang auf Augenhöhe, auch Ebenen übergreifend
• Lob und Anerkennung von Seiten der Führung und dem Management
• ansprechende und spannende Aufgabenbereiche mit Verantwortung
• fair verteilte Aufgaben, für eine ausgewogene Balance
• angemessenes Gehalt als Teil der Wertschätzung und zur privaten Sicherheit
• Möglichkeit der Qualifikation und Weiterbildung
• Aufstiegsmöglichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• regelmäßige Mitarbeitergespräche und offene Kommunikation
• Unterstützung bei Problemen
• flache Hierarchien, auch um unnötige Abstimmungen und Wartezeiten zu vermeiden
• Sinnhaftigkeit der Arbeit

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg unterstreicht, dass Zufriedenheit und Motivation unterschiedliche Aspekte haben. Hygienefaktoren wie angemessene Bezahlung und gute Arbeitsbedingungen sind notwendig, um Unzufriedenheit zu vermeiden, aber allein nicht ausreichend, um Mitarbeiter motiviert zu halten. Motivatoren wie Anerkennung, Verantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten sind entscheidend, um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Nicht unbedeutend ist die Tatsache, dass bei Unzufriedenheit eine weitaus höhere Fluktuation besteht. Das ist für Unternehmen mit richtig hohen Kosten verbunden.

Um Mitarbeiter zufriedenzustellen und zu motivieren, ist es wichtig, auf ihre individuellen Bedürfnisse und Erwartungen einzugehen. Dies erfordert eine offene Kommunikation, die Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, in dem Mitarbeiter sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen.

Unternehmen, die die Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeiter fördern, profitieren von einer höheren Mitarbeiterbindung, geringerer Fluktuation, gesteigerter Produktivität und einem besseren Image am Arbeitsmarkt. Kurz gesagt, die Pflege von Zufriedenheit und Motivation ist nicht nur eine ethische Verantwortung, sondern auch eine strategische Notwendigkeit für jedes erfolgreiche Unternehmen.